سيكولوجي

هل انتقيت «الشخص المناسب.. للمكان المناسب»؟

هل انتقيت الشخص المناسب للمكان المناسب
بواسطة ريما رباح

صُنع القرار واتخاذ القرار الصحيح هما ركيزة التفوق لدى الإدارات العليا للمنظمات. المفيد هنا، أن علم النفس توصَّل إلى وجودِ علاقةٍ وثيقة بين أنواع الشخصيات والنجاح في العمل.

‏يُدرك المستثمرون والمدراء في مجال الأعمال أنَّ رفع الربح بنوعيه المادي والمجتمعي إلى الحد الأقصى مع استمرار الشركات لفتراتٍ زمنية طويلة، هو رمزُ النجاح. بلوغ هذا يُحتِّم عليهم استخدامَ جميعِ الموارد المتاحة من الموظفين ورأس المال النقدي والعيني والآلات، بأعلى كفاءة ممكنة.

العنصر البشري، هو أهم هذه الموارد جميعًا.

الشخصية وعلم الإدارة

تُهيمن القناعةُ بمحوريةِ فهمِ الشخصية على علم الإدارة، لأنها -عبر اختبارات القياس النفسية- تُمكِّن من تطبيق معاييرٍ كمّيةٍ معروفة، وهي مواصفاتٌ أساسية للمدراء.

‏حَرَصَ علمُ النفسِ على مراكمة البناء البحثي لكل النظريات العلمية وتفعيل النتائج في شتّى ميادين الحياة. وطوَّر الباحثون في علم النفس الكثير من الآليات لتكون بمثابة نقطة بدايةٍ ممتازة، وهي مؤشراتٌ تتنبأ بنسبةٍ عاليةٍ من الدقة بمستوى الأداء العملي المستقبلي للموظف المتقدم للعمل، وبمدى ملاءمة بيئة العمل له.
في الماضي كانت الممارسات في اختيار الموظفين مُهمة تقوم على اختباراتٍ غير متطورة، فكان ذلك يؤدي إلى نتائج خاطئة في معظم الأحيان.
منذ الحرب العالمية الأولى، اُستخدِمَ التقييم والاختبارات النفسية في اختيار الموظفين، لكن ساد الاعتقادُ بعدمِ صلاحية نفس الاختبارات للتطبيق في الوظائف والمؤسسات المختلفة. تأتَّى على ذلك ضرورة تخصيصِ أنواعٍ مُعيَّنةٍ لِكلِّ واحدٍ من هذه المجالات، فكان هذا حلًّا غير عملي.
في عام ١٩٨٠، نجح العلماء في دحض الفرضية والوصول إلى تعميماتٍ في أبعاد شخصيات البشر، ولحسن الحظ أثبتت التجارب العملية كفاءة هذه الآليات في بيئة العمل على اختلاف أطيافها المدنية والعسكرية.

آليات سمات الشخصية

من الآليات الشائعة، الأبعاد الخمسة البارزة لسماتِ الشخصية، والقدرة المعرفية العامة والضمير، وتصنيف الشخصية من المنظور الاجتماعي.

الأبعاد الخمسة البارزة للشخصية – The Big Five Personality Traits

هي خَمسةُ أبعادٍ مُجرَّدة، تُشكِّل مِظلةً تضم تحتها -بموجب هذه التقسيمات- أغلب سمات الشخصية الأساسية والفرعية. تندرج الصفات الفرعية تبعًا لكل بعدٍ من الأبعاد الخمسة.

الأبعاد الخمسة، هي:

  1. الانفتاح
  2. الضمير الحيّ
  3. التخالَط
  4. اللُّطف
  5. العُصابيّة

الصفات الفرعية، هي:

  1. الانفتاح: اهتمام بالفكر، رؤية ثاقبة، خيالٌ واسع، حِسٌّ فني
  2. الضمير الحيّ: أخلاقية، انضباط ذاتي، مسؤولية، دقة.
  3. التخالُط: اجتماعي، حس المغامرة، حيويّ، صريح.
  4.  اللُّطف: صفوح، رحيم، غير ناقد، متعاون.
  5. العُصابيّة: رثاء للذات، متوتّر، عدائي، غير-مستقر عاطفيٍّا.

القدرة المعرفية العامة والضمير

القدرات المعرفية العامة (General Cognitive Ability) والضمير (Conscientiousness)؛ هما متغيّران منفصلان عريضان لقياس التباين في الأداء الوظيفي.

أثبتت الاختبارات الميدانية والدراسات الإحصائية في مجال الموارد البشرية، أن هذين المقياسين وحدهما يؤديان إلى التنبؤ بنسبةٍ لا تقل عن (20٪‏-30٪‏) من التباين في الأداء الوظيفي في جميع أنواع الوظائف دون استثناء، مع إمكانية ارتفاع النسبة في الوظائف الأكثر تعقيدًا. فكلما ارتفع مستوى القدرات المعرفية والضمير للموظف، زادت إنتاجيته في العمل والعكس بالعكس.

القدرة المعرفية العامة: كيفية اكتساب الموظف واستخدامه المعلومات في تأدية مهام عمله، وهي تلعب دورًا حيويًّا في مستوى الأداء الوظيفي.

الضمير: مفهوم يقيس الدرجة لستةِ أوجه في شخصية الفرد وهي أن يكون: مؤهلًا، ومنهجيًا، ويحبذ النظام والبناء التنظيمي، ومنضبطًا ملتزمًا بالعمل، ومتمتعًا بالحافز الذاتي والإصرار على بلوغ الأهداف، ومتعمِّدًا أو مقدِّرًا لأفعاله.

تقسيم الشخصية من المنظور الاجتماعي

الشخصية من المنظور الاجتماعي تُصنَّف من حيث الانغلاق على الذات أو الانفتاح على المجتمع إلى نوعين:

  • الانطواء النفسي (Introversion)، هو بعدٌ من أبعاد الشخصية الذي يُميز الفرد بشخصية تُفضِّل الوحدة، وخجولة وهادئة.
  • الانبساط النفسي (Extroversion)، هو بعدٌ من أبعاد الشخصية الذي يُميز الفرد بشخصية اجتماعية، وثرثارة وتوكيدية.

هل يمكن التنبؤ بأداء الشخص قبل توظيفه؟   

نعم! أضحى اليوم مفهومُ السمات الشخصية واحدًا من الأساليب الموثوقة المُتضمَّنَة في منظومة الآليات المعتمدة في تمييز الاختلافات القائمة بين الشخصيات، سواء بين المتقدمين للوظائف أو العاملين أساسًا. تستخدمه المنظمات والشركات في اختيار الموظف «المناسب» واستقطابه، وفي القرارات الداخلية على حدٍّ سواء.

تُحدَّد سمات الشخصية كيف سيتفاعل الشخص المتقدم للوظيفة مع بقية الموظفين.

مثلًا هل يمكنه العمل منفردًا دونما رقابة؟ وهل يتمتع بضميرٍ أخلاقيٍّ مُرتفع، أم أنَّه سيبذل الحد الأدنى من الإنتاجية الذي يُبقيه في عمله؟ وهل تناسب البيئة السائدة في مكان العمل الموظف قيد الاختيار؟
مثالٌ عملي: بناءً على تمتُّع الموظف بسمات معينة (المدرب، القائد)؛ أيُّ مُوظفٍ يستحقُ التسجيل في دورة التدريب خارج الدولة أو الترقية للإدارة؟

تنطبق هذه القاعدة بكفاءة على كافة مجالات حياتنا اليومية.

دعنا نستعرض بعضَ الأمثلة، كيف تختار مساعدة المنزل التي تبقى مع الأطفال في غياب الأم العاملة؟ ماذا عن السائق أو المدرس الخصوصي أو المسؤول عن تنظيف العيادة أو حارس البنك… وتحدي الاختيار في الزواج وغيره؟

بالتأكيد، تبقى المحافظة على استقرار التوازن بين المثابرة على النجاح وبين الانضباط بقيم المسؤولية الأخلاقية والمجتمعية، هي المعيار الأسمى.

الآن، هل قمت حقًا بانتقاء وتوظيفِ «الشخص المناسب في المكان المناسب»؟

 

إعداد وتصميم: Rima Rabah
مراجعة لغوية: Mohamed Sayed Elgohary

تحرير: يُمنى أكرم

المصادر:

  1. goo.gl/p5oDWc
  2. goo.gl/gHMI8g
  3. goo.gl/7brSwc
  4. goo.gl/2Dpbul

 #   الباحثون_ المصريون

عن الكاتب

ريما رباح

الحمد لله.
كلما أدبني الدهر أراني نقص عقلي، وإذا ما ازددت علمًا زادني علمًا بجهلي.
الشافعي
— خبرة عقدين في الأعمال الحرة. ماجستير في إدارة الأعمال.